Con l’approssimarsi delle festività natalizie, allorché le città italiane si arricchiscono di un ripetitivo bagliore di luci intermittenti, viene istintivo occuparsi della fattispecie dei contratti di lavoro che, in comune con le luci natalizie, condividono il medesimo strano ed effimero pulsare. Cosa intendiamo? Semplicemente che non esiste più la certezza del posto fisso. Non sta a noi dire se si tratti di un bene o no; certamente le riforme che si sono susseguite hanno decretato così. In realtà, al di là delle battaglie domestiche, è il contesto mondiale, si direbbe “globale”, dell’economia e della geopolitica che ha prodotto una simile necessità. Infatti, l’apertura dei mercati, le comunicazioni sfrenate e rapidissime, l’impossibilità di fatto di far rispettare dazi impongono di fare i conti con tutte le realtà. Così in paesi del terzo mondo – ove vige una disciplina della tutela del lavoratore ancora primitiva e si praticano salari modestissimi – si producono beni finiti a prezzi considerevolmente inferiori a quelli occidentali, anche a fronte del plusvalore dato dalle trasferte di merci da un capo all’altro del mondo. Esemplifichiamo: se un’impresa tessile di Gallarate deve rispettare gli obblighi di sicurezza imposti dalle leggi europee e corrispondere i salari sindacali italiani per produrre capi di abbigliamento, il costo di mercato degli stessi sarà il doppio di quanto potrebbe proporre al pubblico se commissionasse la realizzazione degli stessi capi ad una ditta pakistana, dove si lavora “selvaggiamente”, la burocrazia non ha costi e i salari sono modesti, tutto ciò malgrado il trasporto di merci e know how! Come fare fronte, quindi, all’aggressione commerciale dei paesi asiatici, per tutti, la Cina? Il legislatore italiano, in seguito alle istanze del mondo imprenditoriale, volte da un lato a tagliare i costi di produzione nostrani, principalmente il costo del lavoro e dall’altro a creare maggiore flessibilità, è intervenuto in materia con il Decreto Legislativo n. 276, in attuazione della Legge 30/2003, cosiddetta Legge Biagi, così denominata in onore del giuslavorista assassinato dalle brigate rosse. Del tutto nuove per il nostro paese, risultano essere due forme contrattuali previste dalla legge, denominate l’una “lavoro ripartito” (cosiddetto job sharing), l’altra “lavoro intermittente” (o a chiamata). Prima di vedere più da vicino di cosa si tratta, occorre evidenziare come siffatti contratti rappresentino le maggiori novità dell’intera riforma. Per definizione con il contratto di job sharing due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’ unica obbligazione lavorativa. Senza ombra di dubbio, il contratto può rivelarsi vantaggioso per tutti quei soggetti che non intendono essere impegnati a tempo pieno, dividendo così, con altro dipendente, il posto di lavoro. Teoricamente la fattispecie può apparire una ottima “invenzione”, tuttavia, non vorremmo assistere ad esperienze paradossali: pensate alla signora Cesira che si reca al centro benessere e, a metà del massaggio rilassante, percepisce sul dorso della propria schiena, l’avvenuta “ripartizione” del lavoro ! Con il contratto “a chiamata”, invece, il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per essere impiegato sulla base delle esclusive esigenze di quest’ultimo. Pertanto può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. E’ facilmente intuibile, per un attento lettore, quindi, come con tale contratto, da una parte, la flessibilità nell’impiego della forza lavoro raggiunga il massimo profitto, dall’altra, possa creare situazioni d’abuso e di precarietà insanabili per chi offre lavoro. Dal ché il legislatore ha inteso limitare la possibilità di ricorrere al lavoro a chiamata alle particolari situazioni disciplinate dai contratti collettivi o, in difetto ed in via assolutamente provvisoria. Oltre alle ipotesi contrattuali nelle quali datore e prestatore di lavoro consensualmente si accordano, normativamente è possibile, in via sperimentale, procedere alla stipula di contratti di lavoro intermittente allorché la prestazione lavorativa sia resa da soggetti in stato di disoccupazione con un età inferiore ai venticinque anni ovvero sia resa da soggetti espulsi dal ciclo produttivo o iscritti alle liste di mobilità e di collocamento con età superiore a quarantacinque anni. E’ espressamente vietato dalla legge utilizzare detta forma particolare di contratto qualora la chiamata dei lavoratori, serva, come appare ovvio per sostituirne altri assenti per sciopero; è altresì esclusa qualora serva per integrare unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi. Qualora il datore di lavoro intenda legare contrattualmente il lavoratore ad un obbligo di risposta alla propria chiamata di lavoro, la legge prevede la corresponsione di una specifica indennità di disponibilità da prevedersi nel contratto di assunzione. Il lavoratore pertanto, in questo caso specifico, percepirà, ancorché non chiamato dal datore di lavoro, l’indennità di stabilità nel contratto (un valore mensile suddivisibile anche in quote orarie) per tutto il tempo in cui resterà in attesa della chiamata. E’ ovvio che se il lavoratore, senza un giustificato motivo, non risponde alla chiamata del datore di lavoro, quest’ultimo potrà risolvere il contratto e richiedere il risarcimento del danno subito. Se il lavoratore è chiamato a rendere prestazioni di lavoro intermittente solo nell’arco del fine settimana o nei periodi delle festività natalizie e pasquali, ha diritto a percepire l’indennità di disponibilità solo nei casi in cui vi sia stata una effettiva chiamata da parte del datore di lavoro. Il contratto esposto e tipizzato rappresenta il massimo sforzo di flessibilità del mercato del lavoro e come tale, rappresentando una delle maggiori novità legislative, non è esente da critiche e dubbi applicativi. Soltanto il tempo e l’esperienza potrà dare risposta ai dubbi e alla cautela dimostrata, anche dal legislatore, e decidere l’esistenza o meno di tali contratti nel nostro ordinamento.

2003-12-11